Et si le marketing était la clef d’une bonne politique RH ?

Comment recruter le candidat idéal ? Comment le fidéliser lorsqu’il intègre votre entreprise ? Dans un monde de plus en plus concurrentiel, les ressources humaines doivent relever de nouveaux défis : se faire remarquer en créant une marque forte pour attirer les talents qui sauront dynamiser l’entreprise tout en lui apportant de la croissance. Et c’est là que le marketing vole au secours des ressources humaines !

RECONNAÎTRE LE BON CANDIDAT

Le circuit traditionnel – Pôle emploi, sites d’offres d’emploi par région ou par domaine d’activité –, ça ne suffit pas. Le gros du travail de RH, une fois la recherche engagée, est de distinguer le candidat adéquat. La décision de recrutement est encore une histoire d’intuition… Pourtant, l’activité du RH a évolué de manière considérable. Elle s’aide du big data, de l’IA et d’algorithmes pour mieux sélectionner les candidats. Il existe de nouveaux outils qu’on appelle justement des « plateformes de gestion du recrutement » (RMP en anglais, pour recruitment management platforms(i)), qui centralisent et gèrent le socle complet des besoins RH : classement des candidats et gestion de talents pour recruter de manière proactive, suivi des campagnes, étude des statistiques et chiffres en tout genre, etc. Est-ce qu’un robot aidé de toutes les données disponibles ferait mieux qu’un bon RH ? Si tant est que le candidat soit au rendez-vous.

 

ATTIRER LE BON CANDIDAT

Oui, on parle d’attractivité. Et une campagne de marketing ne se réduit pas à un beau logo, même en couleurs. Attention, achalander à tout va pour multiplier le nombre de candidats à évincer ensuite n’est pas une pratique saine. Il faut savoir viser juste. C’est-à-dire attirer les plus performants ET les mieux adaptés pour le poste. Dans notre communication, même avant que l’étape de recrutement n’ait débuté, il faudra être visible et accessible.

ÊTRE VISIBLE

 

• Fabriquer du contenu, par exemple en tenant un blog de l’entreprise, attrayant et surtout régulier, et qui soit ouvert aux commentaires afin d’impliquer les visiteurs.

• Traiter de sujets d’actualité, ainsi les candidats se feront une idée claire de la position de votre entreprise dans le monde réel.

• Ne pas se priver des réseaux sociaux : Facebook, Twitter ou simplement LinkedIn. Vous devez atteindre le candidat sans qu’il ait besoin de sortir vous chercher.

• Maîtriser l’image numérique de l’entreprise (éviter le bad buzz, etc.). Les valeurs de l’entreprise doivent être in fine identifiables.

ET SEXY

Et ces valeurs doivent être positives. Un peu de storytelling, quand il est bien fait, pourra rendre une boîte sympa, proche du candidat comme du client.

Des témoignages de salariés et des vidéos de présentation – de la patronne comme du cuisinier – façonneront une image authentique.

Selon RegionsJob(ii), 35 % des candidats déclarent utiliser les réseaux sociaux et les sites d’avis dans le cadre de leur recherche d’emploi. Kununu.com ou Glassdoor.fr incitent les internautes à évaluer leurs employeurs ou ex-employeurs. Faire du bien à ses salariés, c’est aussi la promesse de faire croître sa cote de popularité et ainsi de recruter plus facilement.

 

RENCONTRER AVANT DE RECRUTER

Alors recrutez vos candidats de la même manière que vous voudriez attirer vos clients : On parlera d’inbound recruiting(iii) : une fois qu’on connaît le profil idéal du poste à pourvoir, on bâtit une stratégie de contenu qui lui correspond.

• Et n’oubliez pas de compter les clics, à la main s’il le faut, mais surtout tenez-en compte pour ajuster vos campagnes de marketing, sinon tout ça ne sert à rien.

• En fait, il faudrait rencontrer des talents, même s’ils ne sont pas intégrés immédiatement. Il est important que nos candidats du futur aient déjà fait connaissance avec notre marque plusieurs fois dans leur vie. Lorsque enfin nous aurons besoin l’un de l’autre – la moitié du travail de recrutement aura déjà été accomplie… en douceur.

 

ÊTRE ACCESSIBLE JUSQU’AU BOUT

• Pour faciliter le recrutement et éviter que le candidat idéal s’ennuie et parte voir ailleurs : il faudra simplifier les démarches de candidature, raccourcir leur délai de traitement, rester ouvert aux propositions alternatives : entretien via Skype, « vidéo » de motivation, etc.

• Les campagnes de recrutement peuvent donner lieu à des événements excessivement innovants ou en tout cas réjouissants. Sous forme de jeu, par exemple. Les candidats auront à peine le sentiment de candidater et les données recueillies seront de grande valeur. C’est la « gamification » (de l’anglais game : « le jeu », et du français –ification : « on organise ça » :) :) ) et ça peut être hautement jubilatoire pour tout le monde.

 

Sources :

i.recruiters.welcometothejungle.co – ii. https://www.digitaweb.com –iii. https://bfmbusiness.bfmtv.com/

 

 

L’avis de l’expert

A42_marion

Marion ROUZEAU
Chef de projets – Cogérante associée

AGENCE42
371B, rue de Bordeaux
16000 Angoulême
05 45 21 13 12
contact@agence42.fr

« Selon vous, pourquoi le candidat idéal irait-il choisir une autre entreprise plutôt que la vôtre ?

Beaucoup de chefs d’entreprise et de responsables RH n’imaginent pas l’impact de la communication et du marketing dans le recrutement de nouveaux talents.

Les perspectives sont pourtant réelles. Parfaitement employés, la communication et le marketing produisent des résultats étonnants en matière de recrutement. Parmi les bonnes questions à se poser : Quels objectifs atteindre ? Quelle est votre image employeur ? Quid de votre e-réputation ? Quels messages diffuser ? Quels leviers et canaux sélectionner ?… pour attirer les meilleurs candidats…

Vos futurs talents sont là. C’est évident. La véritable question réside plutôt dans ce qui suit : quelles actions mettrez-vous en oeuvre pour les attirer à vous ? 

On en parle ? »

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