Les tests de recrutement : un outil fiable ou un baromètre à l’indice variable ?

Qui n’a pas passé ou fait passer au moins une fois dans sa vie l’un de ces fameux tests en entretien d’embauche ? Entre adeptes inconditionnels et farouches opposants, à l’heure où la nécessité d’un bon recrutement devient capitale, le débat est ouvert.

Au royaume des tests de recrutement on rencontre un nombre incalculable d’habitants aux noms quelque peu étranges, voire barbares : le PAPI, le PM 38,  le MBTI… Ils se regroupent, selon les spécialistes, sous plusieurs catégories : les tests de raisonnement ou d’intelligence, de personnalité, de mise en situation mais aussi les expertises en graphologie… Et la liste n’est pas exhaustive.

Un encadrement précis.

 A l’origine, les tests furent créés par des psychologues dans un but clinique et scolaire. Leur emploi se serait étendu au domaine professionnel en 1917, l’armée américaine misant sur cette méthode pour sélectionner officiers et militaires.

De par leur démocratisation, ces tests sont désormais encadrés par la loi Aubry de 1992. Cette loi rappelle notamment que les techniques utilisées doivent avoir pour seul but de vérifier « la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles »¹ et que le salarié ou candidat à l’embauche a le droit d’obtenir les résultats des tests pratiqués².

Des tests, oui, mais dans quel but ?

Pour répondre aux objectifs de recrutement, notamment mieux connaître et comprendre le candidat assis face à soi, les tests ont au moins l’avantage d’être un modèle basé sur l’objectivité.  Le but étant de ne considérer que l’adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir. Néanmoins, pour garantir l’efficacité et l’objectivité de la méthode, encore faut-il être capable de sélectionner le test qui correspondra le mieux au poste que l’on souhaite faire occuper. Et surtout, la capacité d’en interpréter les résultats et de les utiliser à bon escient, ne semblerait pas ouverte à tous. Ce serait dommage de passer à coté du candidat idéal pour une erreur d’interprétation !

Si les tests de recrutement sont considérés comme efficaces et valables par des recruteurs, c’est en particulier lorsqu’ils sont utilisés comme un appui à l’entretien d’embauche et non comme une opportunité unique offerte au candidat pour faire ses preuves.

De plus, quels que soient leurs noms et leurs objectifs, les tests de recrutement demeurent un outil parmi ceux disponibles offrant aux recruteurs qui le souhaitent, la possibilité d’étudier le comportement et l’attitude du postulant face aux questions qui lui sont posées.

L’avis de l’expert :

« Je ne suis pas favorable à l’utilisation systématique du test de recrutement. Il peut être considéré comme un appui au recrutement mais certainement pas comme une fin en soi : son objectivité reste relative et je considère que rien ne remplace l’échange lors d’un entretien préalable à l’embauche.
Toutefois avoir un regard neutre et efficace sur les postes à pourvoir n’est pas évident, en particulier lorsque l’on dirige une petite structure qui ne peut se permettre de créer un service de ressources humaines en interne.
C’est pourquoi le cabinet N&B développe un concept simple : apporter toute l’expertise d’un cabinet de recrutement pour les TPE-PME-PMI.
Nous vous proposons ainsi le regard objectif, expert et rigoureux de notre savoir-faire en recrutement tout en nous adaptant aux besoins particuliers de votre entreprise, quelle que soit sa taille. »

Alexandre NEUVILLE
N&B – Recrutement et formation
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