T’as fait ta GPEC ?

Encore un sigle bidon pour théoriser un truc que tout le monde fait plus ou moins ? Quelle mauvaise langue vous faites ! Mais nous n’avez pas totalement tort. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une approche RH raisonnée et proactive. Deux qualités qu’on pense naturellement exploiter tous les jours, sauf que parfois on oublie.

Kesako

Obligatoire pour les structures de plus de 300 employés, cette approche remet l’humain au cœur de la problématique de l’entreprise.

L’idée c’est de bien connaître ses employés (qualités, défauts, compétences, aspirations, couleur préférée, animal totem), d’anticiper les besoins de la boîte et de créer entre les deux un plan d’action (d’une durée que vous déterminerez) qu’on s’efforcera de suivre (recrutement, formation, évolution…)

Ses outils

Pour y parvenir plusieurs outils sont à la disposition du RH.

• Les fiches de poste : c’est bien de savoir qui fait quoi et quelles compétences exactes ça demande. Si, si.
• Un organigramme : il ne s’agit pas d’adopter une hiérarchie verticale à la papa, mais simplement de formaliser le fonctionnement de la boîte en termes de personnes.
• Une cartographie des compétences : qui sait faire quoi ? (peut aussi servir en cas de panne de courant)
• Des entretiens annuels individuels. Le travail change, les gens aussi, c’est bon de se tenir au courant. Monique qui voulait l’année dernière manager une équipe en a-t-elle encore envie ? Michel n’a-t-il pas besoin d’une formation pour ne pas perdre la face devant son stagioss ?
• Une vista : même si vous n’être pas une multinationale ronronnante, vous devez avoir une vision même partielle de ce que sera votre boîte dans 3 ans (est-ce qu’elle va grandir ? muter ? faire des petits ?)
• Un plan d’action qui mette tout cela en relation.

La gestion du personnel, pour être pleinement efficace, se doit d’être prévisionnelle et l’approche GPEC fournit des outils fiables pour y parvenir. Après, vous pouvez bien appeler ça comme vous voulez…